что надо внести в пвтр в 2020 году
Порядок внесения изменений в ПВТР в 2022 году
Формулировки правил внутреннего трудового распорядка со временем могут устареть, перестать соответствовать закону или потребовать пересмотра по иным причинам. Тогда работодателю придется вносить в них изменения и знакомить с ними работников. Что учесть работодателю при внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка? Как внести изменения, чтобы не нарушить трудовое законодательство? Ответим на эти вопросы.
Обязательно ли вносить изменения в ПВТР
Работодатель вносит изменения в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР):
К примеру, работодателям в скором времени придется вносить обязательные изменения в ПВТР, если в тексте правил прописано, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам с тремя и более детьми в возрасте до 12 лет по их желанию в удобное для них время (ст. 262. 2 ТК РФ в редакции Федерального закона от 11.10.2018 № 360-ФЗ).
Дело в том, что законодатели планируют изменить формулировку ст. 262.2 ТК РФ — право на выбор желаемого времени отдыха хотят предоставить работникам с тремя и более детьми в возрасте до 18 лет. Гарантия сохранится, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет (проект федерального закона № 967957-7).
Как внести изменения в ПВТР
Изменения в ПВТР вносятся в том же порядке, в котором этот документ разрабатывался и утверждался первоначально. Стандартная процедура включает (ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 190 ТК РФ):
Полезная информация от КонсультантПлюс
Нужно ли вносить изменения в ПВТР при изменении графика сменности, подскажет статья, размещенная в справочной системе (это бесплатно).
Что учесть при внесении изменений в ПВТР
Если внесенные в ПВТР изменения затрагивают условия трудовых договоров, определенные работником и работодателем, изменять их допускается только по соглашению сторон.
Если работодатель решил изменить ПВТР, и установлено, что нужно поменять условия некоторых трудовых договоров с работниками, следует предложить работникам подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями (ст. 72 ТК РФ).
Односторонняя корректировка работодателем условий трудового договора допускается исключительно в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом нужно соблюдать процедуру, описанную в ст. 74 ТК РФ.
К примеру, работодатель изменяет в ПВТР условие о рабочем времени в связи с использованием в технологии производства нового оборудования, а работники не согласны на такие изменения. В таком случае необходимо:
Проверьте, не устарели ли ваши правила
В последнее время в законодательство вносилось много поправок, корректировались нормы ТК РФ и иных нормативных актов, связанных с трудовыми отношениями. Если вы давно не заглядывали в свои ПВТР, возможно, настало время провести ревизию текста и при необходимости внести в него изменения.
Что изменилось и что добавить (несколько примеров):
Трудовые инспекторы могут привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, если прописанные в ПВТР нормы не соответствуют законодательству или отсутствуют обязательные нормы.
Правила внутреннего трудового распорядка
Документ под названием «Правила внутреннего трудового распорядка» регламентирует общий порядок работы на том или ином предприятии. Несмотря на то, что документ не является строго обязательным, он имеет широчайшее распространение. Его использую компании, задействованные во всех сферах бизнеса, относящиеся как к малому, так и к крупному предпринимательству.
Для чего нужны правила внутреннего трудового распорядка
Роль правил внутреннего распорядка, относящихся к локальным нормативным актам, многогранна:
В глобальном смысле данный документ способствует повышению производительности труда, расширению перспектив организации. В зависимости от предприятия, правила могут редактироваться и содержать какие-то дополнительные пункты.
Единственное, чего не касаются правила трудового распорядка – конкретных трудовых функций сотрудников – их регулируют положения трудового договора или должностная инструкция.
Некоторые компании довольно пренебрежительно относятся к наличию и или составлению данного документа. Это неправильно, поскольку в случае жалобы кого-либо из сотрудников в трудовую инспекцию, ее представителе при выездной проверке, первым делом интересуются именно правилами внутреннего трудового распорядка. Еще и поэтому к составлению документа стоит относиться в высшей степени внимательно и серьезно – это позволит избежать в будущем разногласий с контролирующими структурами и возможных административных наказаний.
Что будет, если кто-либо из сотрудников нарушил правила
В случаях нарушения общих для всех правил внутреннего трудового распорядка, виновнику грозит дисциплинарное наказание. Как правило, их в организациях используется три вида (в зависимости от степени проступка):
Но иногда могут применяться и другие виды взысканий.
В особо тяжелых ситуациях, провинившийся может быть подвергнут административному или даже уголовному наказанию.
Кто составляет документ
Написание данного документа может входить в должностные обязанности любого сотрудника организации, обладающего достаточным уровнем квалификации, определенными знаниями в области трудового и гражданского законодательства. Обычно в роли такового выступает юрисконсульт, секретарь или сам руководитель.
Каждый сотрудник организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу, до заключения трудового договора – об этом должна быть поставлена подпись, которая будет свидетельствовать о том, что он с ним согласен.
Пример правил внутреннего трудового распорядка
Правила не имеют стандартного унифицированного образца, поэтому пишутся в произвольном виде, в зависимости от потребностей организации или по шаблону, разработанному внутри компании и утвержденному в ее учетной политике.
В любом случае, данный документ должен содержать ряд необходимых сведений, это:
Документ должен строжайшим образом соответствовать законодательству РФ, а противном случае, он может быть опровергнут в суде, а ответственные за его написание лица, наказаны.
Следует отметить, что чем тщательнее будет прописан документ, тем более защищенным будет работодатель в случае необоснованных претензий со стороны работника.
Правила внутреннего трудового распорядка могут стать доказательством нарушения прав сотрудников и послужить документальным обоснованием для исковых требований.
УТВЕРЖДАЮ:
Директор
ООО «Люля-Кебаб»
Крылов /Крылов О.Р./
«16» января 2017 г.
ПРАВИЛА
внутреннего трудового распорядка
разработаны в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ и определяют порядок работы на предприятии.
Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего распорядка могут быть написаны как от руки, так и в печатном виде, при этом может быть использован обычный лист формата А4 или фирменный бланк предприятия.
Вне зависимости от того, какой именно способ написания будет выбран, документ обязательно должен быть подписан руководителем организации. Кроме того, если на предприятии и функционирует профсоюзный орган, документ должен быть утвержден и его представителем.
Начиная с 2016 года заверять правила печатью необязательно, т.к. требование по применению в деятельности юридических лиц печатей и штампов отменено.
Составляется бланк в единственном экземпляре и храниться на протяжении установленного законом срока вместе с другими организационными бумагами фирмы.
Если по какой-то причине в период действия правил трудового распорядка, в них потребуется внести какие-либо правки, это можно сделать без проблем и в любое время. Единственное условие: их также нужно заверить подписью директора и под ропись ознакомить с ними персонал.
Электронные трудовые книжки. Понятная инструкция, что вам делать в 2020-м
Весь 2020 год станет переходным периодом, в течение которого работодатели и работники должны подготовиться к новым реалиям.
16 декабря 2019 года принят закон о ведении электронных книжек (ст. 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 г. N 439-ФЗ).
Начать эту работу нужно уже в январе 2020 года, так как новый отчет СЗВ-ТД нужно будет сдать не позднее 15 февраля 2020. Принимая работников на работу в январе 2020, переводя на другую работу или увольняя, нужно проследить за соответствием названия должности и/или структурного подразделения тем данным, которые указаны в ТД работника и приказе о приеме, чтобы из информационной системы автоматически не выгрузились в отчет неверные данные.
Если фамилия работника по паспорту содержит букву Ё, а в СНИЛС (соответственно, и в информационной базе) фамилия с буквой E, то нужно исправить это расхождение. В противном случае индивидуальный лицевой счет в ПФР и трудовая книжка с паспортом работника будут оформлены на два разных человека.
Если в компании есть льготные должности (например, предполагающие досрочное назначение пенсии), то их наименование нужно привести в строгое соответствие квалификационным справочникам/профессиональным стандартам.
Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.
Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок
Составляем правила внутреннего трудового распорядка
В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними
Ошибка 1
Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)» (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. «б» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.
Ошибка 2
Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.
Ошибка 3
Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников».
Ошибка 4
Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).
Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:
Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.
Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка
В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:
Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:
Ошибка 5
Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.
Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.
При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.
Ошибка 6
Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.
Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка
При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.
Образец правил внутреннего трудового распорядка.
Требование дополнительных документов.
Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.
Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.
В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.
Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».
Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).
Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.
Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).
Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.
Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.
Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.
Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.
Также встречаются следующие нарушения:
Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.
Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп
Вся правда об электронных трудовых книжках. Инструкция для работодателей
эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства
С 1 января 2020 года вступили в силу изменения, связанные с электронными трудовыми книжками. Разберем по шагам, что делать
Рекомендуем почитать в Контур.Школе:
Нормативные правовые акты по электронным трудовым книжкам
Определяемся с терминологией. Верно так: «сведения о трудовой деятельности»
Термин «электронная трудовая книжка» в нормативных правовых актах не используется. Согласно Постановлению Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п используются термин «сведения о трудовой деятельности» и новая статья 66.1 в Трудовом кодексе РФ.
Правильно говорить «сведения о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 Трудового кодекса РФ» — этот термин нужно использовать в кадровых документах.
Что означает формирование сведений о трудовой деятельности?
С февраля 2020 года работодатели начнут предоставлять в Пенсионный фонд новый вид персонифицированной отчетности — отчет по форме СЗВ-ТД. Отчет будет содержать основные сведения о трудовой деятельности работников. Храниться эти сведения будут в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.
Работодатели будут формировать и предоставлять отчет по форме СЗВ-ТД независимо от того, продолжат ли они вести бумажную трудовую книжку на работника или он откажется от нее.
Сведения о трудовой деятельности работников будут поступать в информационные системы Пенсионного фонда РФ и храниться там же в цифровом формате. У работодателей не будет доступа к этой информационной системе.
Вариант 1. Продолжить вести бумажную трудовую книжку
После можно в любой момент подать заявление работодателю и перейти на формат предоставления сведений о трудовой деятельности: и в 2021-м, и в 2025-м, и в 2035-м, и в любом другом году. Только работник решает, хочет он отказаться от бумажной трудовой книжки или нет.
Вариант 2. Отказаться от бумажной трудовой книжки и перейти на предоставление сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ
А если работник передумает и захочет вернуться к бумажной трудовой книжке? Нельзя.
Получив заявление, работодатель обязан выдать трудовую книжку на руки работнику с записью о том, что работник подал заявление о предоставлении ему сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ. С этого момента работодатель освобожден от ответственности за ведение и хранение трудовой книжки. Работник будет отвечать за ее сохранность сам.
Если ему нужно будет предоставить сведения о своем трудовом стаже в банк или в посольство, то он принесет свою трудовую книжку, а у работодателя запросит сведения о трудовой деятельности у него после даты выдачи трудовой книжки.
Работник также сможет получить сведения о своей трудовой деятельности:
Пенсионный фонд РФ разрабатывает административный регламент предоставления работнику сведений о трудовой деятельности.
Работнику, который до 31 декабря 2020 года включительно не предоставит работодателю заявление, надо продолжать вести бумажную трудовую книжку.
Переход на формирование сведений о трудовой деятельности работников. Инструкция для работодателя
Шаг 1. Разрабатываем приказ, в котором назначаем ответственных лиц за каждое мероприятие, определяем виды мероприятий, сроки их реализации.
Приказ — необязательный документ, но позволит работодателю организовать процесс перехода на формирование сведений о трудовой деятельности. Форма — произвольная.
В конце статьи есть шпаргалка
Шаг 2. Обеспечиваем техническую готовность к предоставлению сведений о трудовой деятельности для хранения в информационных ресурсах ПФР
Вы можете использовать то же самое программное обеспечение. Покупать и устанавливать какое-то специальное не нужно. Но СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М могли передавать работники бухгалтерии. Поэтому нужно определить, кто из работников, ответственных за кадровое делопроизводство, будет формировать и сдавать отчет по форме СЗВ-ТД. Этим работникам нужно организовать доступ к информационной системе.
Предоставить сведения о трудовой деятельности работника работодатель сможет также через Кабинет страхователя на сайте Пенсионного фонда РФ, когда станет доступной эта функция. Если ответственным будет тот же работник, который предоставляет отчеты по форме СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, достаточно его назначить в приказе как ответственного за формирование и передачу в Пенсионный фонд РФ сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД.
Покупать специальную программу или заключать отдельное соглашение с Пенсионным фондом на предоставление данного отчета не нужно.
Отчет в электронном виде должен быть подписан усиленной квалифицированной подписью.
Шаг 3. Разрабатываем форму уведомления работников
Уведомляем каждого в письменной форме, что законодательство изменилось и нужно сделать выбор и написать заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки или отказе от ведения работодателем трудовой книжки и предоставлении работнику сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.
Уведомить работников нужно до 30 июня 2020 года включительно. Обратите внимание: уведомить необходимо каждого работника, в том числе совместителей, дистанционных работников, иностранцев, находящихся в отпусках по уходу за ребенком.Форма уведомления — письменная. Уведомление по электронной почте не подойдет. Тех работников, кто находится «на удаленке», можно уведомить, отправив почтой письмо с уведомлением с описью вложения.
В Законе № 439-ФЗ не установлено, что форма уведомления должна быть персональная. Если работодателю удобно, он может разработать единую форму уведомления и знакомить с ней работников. Из уведомления работнику должно быть понятно:
Заведите реестр работников, которым отправили уведомления. Разработайте график уведомлений. Так легче контролировать процесс. Важно: до 1 июля 2020 года должны быть уведомлены все работники.
Шаг 4. Создайте адрес электронной почты и установите его в локальном нормативном акте работодателя, например в правилах внутреннего трудового распорядка
На этот адрес электронной почты принимайте заявления от работников, отказавшихся от бумажной трудовой книжки. Работник может обратиться с заявлением как в письменной форме, так и направить его на адрес электронной почты. Право выбора способа направления заявления — за работником.
Сведения будут выдаваться по форме СТД-Р, которую утвердит Минтруд РФ.
Работодатель обязан предоставить работнику сведения о трудовой деятельности за период работы только у данного работодателя в срок не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления. Также работодатель обязан выдать сведения способом, указанным в заявлении работника:
Важно: в приказе установите, кто из работников отдела кадрового учета будет ответственен за выдачу сведений о трудовой деятельности по форме СТД-Р и организуйте им доступ к этому адресу электронной почты. Не забудьте в должностной инструкции прописать обязанность этих работников ежедневно проверять электронную почту.
В нормативных актах не установлен срок, к которому работодателю нужно определить адрес электронной почты и установить порядок направления работником заявлений на него, но рекомендую создать его к началу уведомлений работников об изменениях в законодательстве или к моменту, когда появится первый работник, отказавшийся от ведения бумажной трудовой книжки.
Шаг 5. Проанализируйте и при необходимости внесите изменения в локальные нормативные акты
На это мероприятие дается весь 2020 год. Внести изменения вы можете в любое время в течение 2020 года. Просмотрите все локальные нормативные акты работодателя. Те локальные нормативные акты, в которых встречается упоминание трудовой книжки, отложите на изменение. Можете для удобства составить график внесения изменений в локальные нормативные акты.
Если в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовая книжка упоминается в контексте документа, предъявляемого при приеме на работу, то дополните это предложение после слов «трудовая книжка» словами «и (или) сведения о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 Трудового кодекса РФ».
Обратите внимание, в ст. 65 ТК РФ с 1 января 2020 года также внесено изменение и теперь документами, предъявляемыми при приеме на работу, являются трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности работников. И так как работодатель не будет иметь доступа к информационной системе Пенсионного фонда РФ, то именно на основании этих документов работодателю при приеме на работу работника нужно будет посчитать страховой стаж и занести в личную карточку Т-2.
Важно: трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности названы как документы, предъявляемые при приеме на работу.
Шаг 6. Если у работодателя есть коллективный договор, в 2020 году необходимо подготовить и обсудить с уполномоченными представителями работников изменения (при необходимости) в соглашения и коллективные договоры
Шаг 7. Не позднее 17 февраля 2020 года предоставьте в Пенсионный фонд первый отчет по форме СЗВ-ТД
Отчет по форме СЗВ-ТД надо предоставлять в том числе на работников-совместителей, на дистанционных работников и на работников с бумажными трудовыми книжками. Предоставить отчет работодатель обязан только при наступлении одного из случаев:
На дату выхода статьи форма утверждена постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 740п. О том, как правильно представить СЗВ-ТД читайте в статье «13 самых горячих вопросов о том, как представить новую форму СЗВ‑ТД».
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
8 шагов работодателя для перехода на ЭТК 379.7 КБ
Пример заявления 216.1 КБ
Пример уведомления о формировании и ведении сведений о трудовой деятельности в электронном виде 243.1 КБ