что надо знать менеджеру
Продакт и проджект: кто такие, чем отличаются и как ими стать
Как выучиться на самые актуальные менеджерские профессии
Продакт- и проджект-менеджер — две разные, но одинаково популярные современные профессии.
На примере двух героев разберемся, чем продакт отличается от проджекта и как стать тем и другим.
Когда-то я три года работал менеджером в официальном дилерском центре — продавал клиентам автозапчасти. В какой-то момент меня переклинило: я понял, что это не то, чего хочу, и в 2016 году ушел в предпринимательство.
Я был экспертом в автозапчастях, поэтому запустил продукт в этой же сфере. Мы быстро развивались и уже к четвертому кварталу 2016 года достигли потолка. Я не представлял, как дальше развивать бизнес, а потом узнал о продактах. Тогда в России плохо понимали эту профессию. Казалось, что эти ребята обладают сакральным знанием, которое нужно мне для того, чтобы пробить потолок и расти дальше.
На самом деле продакт анализирует рынок и конкурентов, общается с пользователями, закапывается в аналитику, проводит эксперименты, анализирует и разрабатывает пользовательские сценарии.
Легче сказать, чего он не делает. Это позиция, которая сильно отличается по набору задач и целей от компании к компании. Где-то есть продакты, которые отвечают за привлечение и активацию пользователей, кто-то отвечает за монетизацию, а еще есть продакты с функциями проджектов.
Для меня продакт-менеджер — это человек, которому больше всех надо. Его основная задача — сделать такой продукт, который будет востребован у пользователей и заработает деньги для бизнеса. Продуктом может быть любая вещь, с которой взаимодействует пользователь, но чаще всего в современном мире это веб-сервисы и мобильные приложения.
В 2016 году я проходил курсы по продуктовому менеджменту от «Нетологии», но они на самом деле были больше про проджект-менеджмент и управление проектами, поэтому не сильно помогли. Реальные знания пришли с опытом, первыми шишками, болью и страданиями. Из академического были только статьи и книги, например «Спроси маму», «Бизнес с нуля. Lean Startup».
Как победить выгорание
Как еще можно стать продактом
Курсы. На рынке много глубоких курсов для продактов — какие-то чуть хуже, какие-то лучше, но все довольно хорошие. Длятся они, как правило, год, некоторые — 14 месяцев. Они хорошо погружают в профессию, ее специфику и весь пул задач. Можно пройти длинный курс, а можно — двухмесячный Go Practice. Он тоже будет считаться кейсом, который можно прикрепить в портфолио. Go Practice — это крутая штука, которая за два месяца научит мышлению продакта и тому, как подходить к задачам с точки зрения данных.
Но надо помнить, что обучение на курсах кардинально отличается от реальности. Там рассказывают, как работать только с одним вариантом событий, но не показывают, как действовать в остальных. Продакт-менеджмент не математика, где сложил два и два и получил четыре. Это огромное количество сценариев решения одной и той же задачи, а в рамках курсов обычно показывают прямолинейный подход. После них человек сталкивается с действительностью и зачастую начинает теряться: ему говорили одно, а в жизни все немного иначе.
Менторство. Опыт хорошего ментора поможет свыкнуться с реальностью и преодолеть ее. Джуны без присмотра часто решают задачи по своему усмотрению, но их действия могут быть неправильными, а они об этом даже не узнают. Они привыкли делать A/B-тесты и радуются этому, но их тесты могут не учитывать множество мелочей и нюансов. Хороший ментор сделает получаемый опыт максимально полезным и релевантным.
Стать продактом в своей компании. В большой компании, где есть культура продуктового менеджмента, можно прийти к CPO своего направления или к Head of Product и сказать ему, что вам хочется пойти в продакты. Неплохих специалистов компании хотят удержать, поэтому могут попытаться устроить на желаемую должность. Возможно, предложат быть помощником квартал или два — и если откроется позиция, то переведут на нее.
Ошибки на старте и эффект Даннинга — Крюгера
Основная ошибка — засидеться в джуниорах, ничего не делать, не прокачиваться и не стараться вырасти. Компании набирают продактов-джунов крайне редко, открытых вакансий на рынке мало, и если все-таки удалось попасть в нишу, нужно всеми силами стараться перерасти в мидла.
Рынок продактов перегрет, но мидлов набирают чуть более охотно. Из джуниоров побеждает тот, кто больше всех хочет, запускает параллельно несколько продуктов, добавляется в друзья к классным продактам в «Фейсбуке» и просится, чтобы они стали его менторами.
В начале карьеры легко столкнуться с эффектом Даннинга — Крюгера. Сперва все получается, а потом при встрече с реальностью вы впадаете в отчаяние и понимаете, что область задач и проблем гораздо шире и глубже.
Это можно преодолеть только эволюционно. Придется погрузиться в детали, увидеть, что существует множество сложностей, понять, что вы умеете решать далеко не все задачи. Только со временем можно преодолеть спесь и эффект Даннинга — Крюгера. Нечасто люди готовы осознать на старте, что они мало знают, имеют недостаточно опыта и пока что не очень хорошие специалисты.
Как я набираю новых продактов
Я сам продакт-неудачник: прошел через тестирование 30 продуктов и только три из них выстрелили. Поэтому в других ценю не успешные запуски, а желание развиваться и тащить продукт. В основном выбираю тех, кто близок мне по духу. У людей, которые запустили что-то свое, гораздо выше вероятность попасть ко мне в команду, чем у кого-то другого.
После выполнения тестового формируется огромная табличка. Я создаю воронку: оцениваю кандидатов по четырем критериям, отбираю топ-10 и созваниваюсь с ними по «Зуму». На этом этапе важно определить их культурный код: насколько человек близок мне по духу и кайфово ли будет с ним работать. Тут нет определенных критериев — только ощущения и интуиция.
Я задаю им 20—30 объемных вопросов. Есть базовые, чтобы понять, что вдохновляет человека и как он решил стать продактом. Спрашиваю про задачи и о том, что принесло наибольшее удовлетворение за последний год. Когда последний раз учился и чему, с каким руководителем хотел бы работать, что важно в работе. Эти вопросы раскрывают мотивацию человека.
То, как человек отвечает на вопрос, показывает, насколько он открыт к диалогу, готов ли учиться и воспринимать критику.
Стоит ли идти в профессию
Понять, ваше это или нет, можно только в боевых условиях. Курсы, книги и лекции нужны скорее для общего понимания. Они также помогут для расширения навыков, когда вы уже определились.
Финансовые перспективы продактов. В Москве талантливые джуны могут зарабатывать от 70 до 120 тысяч рублей. Мидлы — от 120 до 200 тысяч, но чаще в районе 150—160 тысяч рублей. Сениоры — от 200 до 260 тысяч рублей, CPO и Head of Product получают от 260 тысяч и выше.
До университета я за деньги настраивал и восстанавливал компьютеры знакомым. Во времена учебы работал учителем английского и техническим переводчиком. А после открыл собственный бизнес — магазин лицензионных видеоигр для консолей. Попутно запустил кальянный кейтеринг.
В конце 2018 года почувствовал, что перестал получать удовольствие от работы, и захотел все поменять. Мои проекты были связаны со сферой обслуживания, а денег в городе больше не становилось. Передо мной стоял выбор: или кредитоваться, чтобы расширить бизнес и отъесть доли конкурентов, или закрываться. Я не чувствовал, что готов брать кредит, поэтому разбирался, какие у меня есть профессиональные возможности дальше.
Проджект — главное связующее звено между заказчиком и командой разработки. Его роль в команде — превращать идеи заказчика в понятные задачи для команды.
Моя работа заключается в том, что я структурирую хаотичный список задач и делаю из него детальный план действий, на который смогут ориентироваться как заказчик, так и команда. Кроме того, помогаю прояснять любые возникающие вопросы обеим сторонам, минимизирую риски по проекту, отвечаю за настрой команды и уверенность, что путь, которым мы движемся, верен и соответствует ожиданиям заказчика.
Еще я тесно взаимодействую с командой, с которой регулярно обсуждаю, что можно улучшить в проекте, и утверждаю такие улучшения с заказчиком. К примеру, заказчик попросил добавить кнопку в интерфейс. Если эта кнопка вызывает у меня и команды сомнения, то я выясняю, какую проблему заказчик хочет решить с помощью этой кнопки. Затем мы думаем, как эту проблему можно решить эффективнее и правильнее с точки зрения UX. Потом я возвращаюсь к заказчику, чтобы обсудить придуманные с командой варианты. Вместе мы приходим к оптимальному решению, которое устроит всех и даст наилучший опыт для пользователя.
В отличие от продакта, который деятельно погружается в продукт и работает с метриками, проджект отвечает за достижение результатов в оговоренный срок, за команду, настрой на проекте.
До ИТ у меня уже был практический опыт управления проектами и собственными бизнесами, но при этом я никогда не управлял разработкой. Во всякие курсы я не верю: считаю, что при наличии интернета и умения искать можно и самому набраться знаний, чтобы попасть в проджекты. Я читал много материалов на «Хабре» и vc.ru, в которых люди делились историями о проблемах в разработке, — мне помогло.
В 2019 году я устроился на позицию проджекта-джуна в ИТ-аутсорс-компанию Fora Soft, которая специализируется на создании мультимедиарешений, таких как видеостриминг и видеозвонки, для зарубежных заказчиков.
Спустя пару недель после трудоустройства один из проджектов ушел в отпуск, и в это время я управлял его проектами. Это помогло подтвердить мои навыки и пройти испытательный срок раньше положенных трех месяцев.
У нас крутая компания, и в ней много хороших специалистов. Именно там я начал регулярно общаться с разработчиками, узнавать технические подробности и особенности того, чем мы занимаемся. Например, если у нас был проект, связанный с видео, то я изучал, как конкретно он работает «под капотом» и почему именно так. На некоторых проектах активно лез в код, изучал его, гуглил неизвестное. Как обычно, помогал «Хабр»: к примеру, у команды разработки «Одноклассников» хорошие статьи про видео.
В итоге спустя шесть месяцев работы в компании я прошел аттестацию и стал просто проджектом, без приставки «джун». На этом не остановился и продолжал читать технические статьи и всякое разное про менеджмент. Неплохими книгами показались «Scrum и Kanban: выжимаем максимум», «Человеческий фактор. Успешные проекты и команды» и «45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя». Кроме чтения книг и статей, все это время я наращивал практический опыт просто в процессе работы. Еще через полгода я прошел аттестацию и получил повышение до сениор-проджект-менеджера.
В ИТ нельзя стоять на месте: технологии регулярно обновляются, поэтому очень важно продолжать развиваться. Если бы я только работал и не изучал ничего, то быстро бы потерял работу.
Мой рабочий день на 40% состоит из разговоров — и если ненавидеть всех людей, то долго так не протянуть. Я налаживаю отношения с заказчиками, выясняю их ожидания, провожу собрания, созвоны и встречи.
Отличительная черта хорошего проджекта — он всегда отвечает за свои слова, в противном случае это плохой менеджер. Поэтому важно выявлять риски, снижать их, контролировать проектную документацию. Я делаю все это, но кроме прочего, составляю и согласовываю задания по проекту, расставляю приоритеты по задачам, распределяю задачи по команде, контролирую качество и сроки в рамках бюджета.
Как стать проджектом
Основные ошибки, с которыми сталкиваются проджекты, можно разделить на три типа.
Неверно рассчитывать сроки. Если разработчик сказал, что сделает задачу за день, то нельзя говорить заказчику эту же оценку, так как обязательно что-то пойдет не так. Всегда надо давать сроки с запасом. Если быстрее сделаете, то раньше отдадите и порадуете заказчика.
Не выяснять требования. Для любой задачи, даже самой маленькой, необходимо подготавливать детальные требования, где не останется каких-либо вопросов или неясностей. Если не сделаете это сразу, то потом обязательно аукнется.
Не контролировать все этапы работы. Столкнулся с этой проблемой на удаленке. Когда все работали из офиса, то было легко понять, работает сотрудник или нет. А на удаленке такой возможности нет. На ежедневных созвонах сотрудник уверял, что все идет по плану, а в реальности сидел и ничего не делал. Это вскрылось, когда пришло время первого демо заказчику. У нас оказалось ничего не готово, и в итоге мы потеряли проект. Сотрудника уволили, а я стал регулярно проверять, что актуальный код лежит в репозитории компании.
Чтобы стать проджектом, просто знаний недостаточно. На мой взгляд, нужно еще любить помогать людям, общаться с ними. Но в целом достаточно уметь слышать и слушать людей, адекватно оценивать сроки и риски и не пускать все на самотек. С такими исходными данными можно погружаться в процесс разработки, изучить, как все работает, и пробовать подавать резюме.
Что надо знать менеджеру
Первое, с чем нужно разобраться — нужны ли отрасли новички? Здесь я вас немного огорчу и скажу, что на рынке труда высокая конкуренция среди опытных специалистов. Размещение на HeadHunter вакансии HR-менеджер — это минимум 300−500 откликов от кандидатов с опытом работы, которых не нужно учить. Но есть нюансы.
Поэтому место для новичков есть, но это узкое горлышко, через которое можно зайти в профессию. Какая-то часть HR-менеджеров выгорела в профессии и я наблюдала ситуации, когда кандидат с меньшим опытом быстро находит работу. Я расскажу о нескольких направлениях в HR, которые сегодня особенно актуальны и востребованы.
Направление Compensation and Benefits существенно отличается от других направлений в HR, потому что основано на работе с цифрами. «Снбишник», как говорят в HR-среде, работает с системой мотивации сотрудников, анализирует уровень компенсаций, особенности соцпакета, занимается нормированием и бюджетированием.
Большинство HR не очень любят задачи в области C&B, потому что там много работы с цифрами, процедурами, и они не выбирают эту специализацию как основную. Если вам нравятся цифры, формулы, таблицы, вы обладаете хорошими аналитическими способностями и общению предпочитаете индивидуальную работу, то это направление — отличный вариант для вас.
C&B-функция хорошо подойдет кандидатам с опытом работы в финансах, учете, аналитике. Преимущество специализации в том, что вакансии C&B открыты в крупных компаниях, где сформирован HR-департамент: у вас будет возможность строить карьеру сразу в крупном бизнесе.
Большинство опытных HR-руководителей пришли в эту профессию именно через позицию рекрутера. Эта функция — самая простая ступенька для входа.
Компании набирают много людей, и нужны руки, которые займутся обзвоном и собеседованиями. Подбор усложняется с каждым годом: конкуренция за сильных, редких кандидатов все острее, есть отдельное направление массового подбора, в котором свои механики.
Рекрутмент — стандартизированный процесс, который можно освоить самостоятельно или пройдя обучение, и дальше все в ваших руках. В компаниях всегда есть вакансии, которые не закрываются и их готовы отдать стажеру. И в этом направлении есть площадки-агрегаторы заказов от работодателей, где можно взять заказ от внешних клиентов — HRtime, HRspace.
В подборе успешны люди с двумя сильными компетенциями — бОльшей ориентацией на результат и хорошими коммуникативными способностями (снять заявку у заказчика, продать вакансию, устанавливать каждый раз хороший контакт). В рекрутмент приходят из продаж, клиентского сервиса и новички без опыта работы.
Кто такой проджект менеджер, чем он занимается и как им стать
На сайте вакансий hh.ru сейчас почти 16 тысяч предложений по работе для руководителей проектов. Зарплата проджект-менеджера без опыта начинается от 30 000 рублей в месяц, потолок дохода превышает 300 000 рублей в месяц.
Рассказываем, что это за специалисты, в чём причины их востребованности, за что работодатели готовы платить им такие деньги, а также даём советы, как начать свой карьерный путь в этой области, в статье.
Кто такой проджект-менеджер
Над созданием любого проекта — будь то компьютерная игра, приложение для телефона, онлайн-школа или что-то другое — трудится целая команда людей. В ней каждый сотрудник хорошо знает своё дело и отвечает только за свои результаты. А главный человек в команде — это проджект-менеджер, он же менеджер проекта, на котором ответственность за весь проект. Он контролирует работу отдельных исполнителей, налаживает взаимодействие между ними и с клиентом, следит за сроками, прогнозирует результаты.
Проджект-менеджер, продакт-менеджер, аккаунт-менеджер: как не запутаться и в чём различия
Не стоит путать менеджера проекта с продакт-менеджером и аккаунт-менеджером. Хотя понятия продакт-менеджер и проджект-менеджер звучат схоже, это разные специальности. Первый отвечает за донесение продукта до аудитории: исследует рынок, клиентов, принимает решение о времени запуска и контролирует сам процесс, определяет требования к продукту и его ценность, в то время как project-manager занимается проектной деятельностью: выстраивает коммуникации в команде и с клиентом, следит за ходом работы и её результатами. Его сфера ответственности — процесс, а не продукт.
Аккаунт-менеджер и проджект-менеджер не похожи ни по звучанию, ни по функциям. Account manager отвечает за лицо компании перед клиентом. Он знает всё про его бизнес: конкурентов, целевую аудиторию, продукцию и бюджет. Цель аккаунт менеджера — максимально эффективное развитие дела клиента и его повторное обращение за услугами в компанию.
Чем отличается продакт-менеджер от проджект-менеджера
Чем занимается проджект и что он должен уметь
Разобраться в профессии менеджера проектов проще, если понимать, зачем этот специалист нужен компании и за что ему платят зарплату.
Менеджер проекта — это лидер коллектива. Он общителен и активен, дружелюбен, но требователен. Гибкость и умение договариваться — неотъемлемые черты этого специалиста.
Этот специалист решает следующие задачи:
Удовлетворит клиента проект или нет, во многом зависит от проджект-менеджера и его работы.
Кроме официальных обязанностей, проджект-менеджер часто улаживает разногласия между членами команды, знает проблемы как сотрудников, так и клиентов.
Человеку с таким количеством обязанностей нужны обширные знания сразу в нескольких областях. Поэтому обучение проджект-менеджера — процесс сложный и небыстрый. Ему нужно не только понимание того, что и как должен делать каждый член команды, но и сколько времени требуется на решение задачи конкретным исполнителем, как распределить бюджет и как мотивировать сотрудников.
Проектный менеджер должен уметь общаться и убеждать. Для этой работы важны не только hard skills, то есть основные навыки, но и soft skills — гибкие умения, дисциплина, способность решать конфликтные ситуации, ответственность. Это лидер, способный вести за собой других и быстро решать внезапно возникающие задачи.
Инструменты для начинающего проджект-менеджера
Полезные материалы для проджект-менеджера
Чтобы стать востребованным специалистом, нужно постоянно узнавать что-то новое и учиться. Мы сделали подборку полезных ресурсов для project-менеджеров, где даже опытному проджекту можно узнать что-то новое.
Интернет-ресурсы
Книги
Telegram-каналы
20 лучших книг для продакт- и проджект-менеджеров
PROJECT MANAGER
Как стать проджект-менеджером
Вырасти в менеджера проектов можно через долгий путь от стажёра в выбранной отрасли, младшего, а затем старшего специалиста, руководителя отдела, и только потом перейти в управление проектами. Это займёт не один год, и при этом далеко не факт, что всё получится.
Стажировок на должность project-manager не существует, прийти с улицы и попасть в профессию нельзя. Даже на junior-позиции (начинающих специалистов) берут людей с большим объёмом знаний и навыков.
Вариант для тех, кто не хочет тратить на начало карьеры годы, — курсы проджект-менеджера. На них вы получите необходимые знания, освоите рабочие программы, разовьёте гибкие навыки и выйдете полноценным специалистом, востребованным на рынке труда. По окончании выдаётся диплом о профессиональной переподготовке установленного образца по гослицензии.
После обучения на проджект-менеджера каждого выпускника ждёт карьерная консультация. На ней наставник расскажет, как искать работу, составлять резюме и сопроводительное письмо, что говорить на собеседовании, чтобы точно получить место. У вас будет готовое портфолио для поиска первых клиентов.
Выпускники курса Project-менеджмента от Нетологии работают в таких известных компаниях, как Билайн, SkyEng, Kaspersky, Mail.ru group, Рамблер и AGIMA.
Пройдите тест и определите свой уровень готовности стать проджект-менеджером.
Готовы ли вы стать проджект-менеджером: короткий тест на необходимые навыки
Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.
Что нужно знать про менеджера по персоналу
Как театр начинается с вешалки, так устройство на работу начинается с отдела кадров компании или рекрутингового агентства. Ключевой сотрудник в них — менеджер по персоналу или HR-менеджер (сокращенное от английского human resources — человеческие ресурсы).
Что это за должность?
Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор сотрудников для предприятия. Однако, кроме поиска и подбора сотрудников, он также отвечает за оформление и быструю адаптацию новичка в коллективе, за моральный климат и многое другое.
Раньше таких сотрудников называли инспекторами по кадрам (или кадровиками), но по сравнению с обязанностями кадровика (который в основном занимался кадровым делопроизводством и следил за соблюдением трудового законодательства), обязанности HR-менеджера выходят далеко за эти рамки.
Более того, профессия HR-менеджера разделяется еще на ряд специализаций, а именно:
Как правило, в мелких организациях всем этим занимается один или несколько человек, в крупных — целый отдел, в котором все эти специализации разделены между конкретными сотрудниками.
Обычно количество менеджеров по персоналу определяется по количеству сотрудников организации. Так, если в компании работает около 100-150 человек, достаточно одного менеджера. В крупных фирмах количество HR-менеджеров может достигать 10 и более человек.
Должностные обязанности
К прямым должностным обязанностям менеджера по персоналу относят:
— мониторинг рынка труда на предмет составления текущей картины с трудовыми ресурсами и уровнем зарплаты, доведение полученных сведений до руководства;
— на основании мониторинга формирование кадровой политики организации;
— непосредственный поиск и наем сотрудников;
— забота о полной комплектации штата организации;
— формирование кадрового резерва;
— формирование и поддержание корпоративной культуры;
— курирование новых сотрудников с целью их скорейшей адаптации в коллективе;
— разработка системы мотивации, которая включает в себя в основном нематериальные факторы (материальными, как правило, занимается руководство);
— забота о повышении квалификации сотрудников (организация тренингов, семинаров, курсов и т.д.)
Помимо этого, HR-менеджер должен быть неплохим психологом, чувствовать насколько новый сотрудник впишется в коллектив, есть ли у него перспективы развития именно в этой компании и т.д.
Как видно из вышеперечисленного, задач, стоящих перед специалистом по кадрам, действительно много, они сложны и разнообразны. Поэтому очень важно, чтобы человек, который решил посвятить себя этой работе обладал рядом необходимых качеств.
Кто лучше всего подойдет
HR-менеджер должен обладать следующими качествами:
Иными словами, хорошего менеджера по персоналу отличает умение эффективно взаимодействовать с этим самым персоналом. Также данная профессия предполагает хорошие навыки самоорганизации и творческий подход.
Карьерные перспективы
Поскольку HR-менеджер — одна из ключевых, отвечающих за качество сотрудников фигур, профессия это весьма востребована на рынке труда. Хорошего специалиста ждет неплохая зарплата и перспективы карьерного роста до начальника отдела кадров, а, в некоторых случаях, вплоть до члена совета управления компанией со всеми вытекающими из этого финансовыми и иными бонусами.
Работа хорошего менеджера по персоналу сродни искусству, особенно в области хедхантинга («охоты за головами»). Такие специалисты — «охотники за головами», как правило, являются сотрудниками рекрутинговых агентств и ценятся на вес золота.
Однако для того, чтобы сделать карьеру в сфере HR, надо быть действительно высококлассным специалистом, что само по себе предполагает постоянное самосовершенствование и развитие.
Собственный HR-менеджер или аутсорсинг
Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг).
Зачастую второй вариант предпочтительнее и экономически целесообразнее. Особенно, когда компании требуется «штучный» специалист. Тут, как правило, не обойтись без услуг хедхантера.
Обращайтесь к специалистам
Если у вас остались вопросы или вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать вас по теме, но и помогут найти квалифицированных сотрудников для вашего бизнеса.
«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!