что не относится к принципам регулирующим взаимоотношения педагогов
ЭТИКА ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ «ПЕДАГОГ-ПЕДАГОГ»
Онлайн-конференция
«Современная профориентация педагогов
и родителей, перспективы рынка труда
и особенности личности подростка»
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
ЭТИКА ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ
Профессиональная педагогическая этика проявляет себя в таком блоке взаимоотношений как: «педагог — педагог». Разумеется, отношения в учительской, как и в любом коллективе, регулируются общими правилами и нормами хорошего тона и делового этикета, предполагающими взаимную вежливость, предупредительность, внимание друг к другу. Здесь, как правило, не бывает громких конфликтов и безобразных сцен. Но и здесь порой кипят страсти, скрытые под маской благопристойности, назревают конфликтные ситуации, порожденные взаимной несовместимостью и обидами.
Отношения в учительской между педагогами определяются обстоятельствами и регулируются этическими нормами и принципами трех видов:
общечеловеческими , базирующимися на высших моральных ценностях, которые рассматриваются общей этикой и подчиняются ее закономерностям;
нормами делового общения и служебного этикета , подчиняющими себе все виды профессиональных взаимоотношений «по вертикали» и «по горизонтали»;
этическими нормами и принципами, в которых проявляется специфика педагогического труда.
Остановимся на двух последних видах, непосредственно регулирующих профессиональные отношения между педагогами.
4 .1. ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Этические нормы и принципы делового общения «по горизонтали» регулируют служебные отношения между коллегами в каждом коллективе.
Общие нормы и принципы моральной регуляции служебных отношений
слаженность и сплоченность, обеспечивающие взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;
доброжелательность, в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;
чуткость и тактичность , которые, выражая внимание к человеку, не переходили бы в назойливое, нетактичное вмешательство в его личную жизнь;
терпимость к особенностям и недостаткам коллег, умение принимать их такими, каковы они есть, ценить их индивидуальность.
Кроме перечисленных качеств большое значение для самочувствия и работоспособности педагога имеет ряд других обстоятельств. Прежде; всего, следует иметь в виду неоднородность педагогического коллектива по разным основаниям.
1. Наличие в педагогическом коллективе (как и в любом другом, в том числе ученическом и студенческом, что также следует иметь в виду) особых слоев , отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими людьми:
« коллективисты » — общительны, тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в общие мероприятия. Они составляют костяк, актив коллектива и облегчают руководителю контакт с ним. Вместе с тем они очень чувствительны к общественной оценке, нуждаются в постоянном поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность;
« индивидуалисты » — больше тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее, о застенчивости или неуверенности в себе. Нуждаются в ободрении, особом подходе;
« претензионисты » — предрасположены к активному участию и жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (претензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их недооценили или не предложили достойную их работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций;
« подражатели » — отличаются слабой самостоятельностью мышления и отсутствием инициативы. Главный принцип их отношений с людьми — поменьше проблем и осложнений. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисциплинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управлении, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством часто стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах. Поэтому важно сформировать в коллективе атмосферу нетерпимости к подобным качествам, пробуждая у людей чувство ответственности за собственную позицию;
« пассивные » — тип слабохарактерных людей. Они добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в,ряду активных, но они не умеют проявить инициативы, стесняются громко заявить о себе — у них не срабатывает волевой механизм. Такие люди нуждаются в четком руководстве, наличии побуждающих импульсов, развитии волевой собранности;
2. Наличие совместимости или несовместимости между членами педагогического коллектива, относящимися к разным слоям, группам, различающимися по взглядам, убеждениям, жизненному опыту, потребностям, интересам, возрасту.
Совместимость обеспечивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур.
Несовместимость — это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психических реакций, различие во внимании, мышлении, ценностных установках; это неправильного воспитания или неблагоприятного стечения обстоятельств, невозможность дружеских связей, неуважение или даже неприязнь друг к другу.
3. Различие по профессиональным ориентациям и интересам .
4. Различаются педагоги и по своим личным мировоззренческим качествам .
Принципы и нормы отношений
Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых профессии, приятных окружающим, способствующих личному успеху и продвижению.
Терпимость к недостаткам, вредным привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Основой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и Мы Должны принимать людей именно такими — «иными» по сравнению с нами.
Способность к сочувствию, сопереживанию — это даже не требуемое (требовать этого нельзя), а скорее ожидаемое, желаемое.
4.2. ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Этика служебных отношений «по вертикали» регламентирует отношения управления и подчинения, отличительная черта которых — асимметричность, неравенство, зависимость одного лиц от другого. Тон здесь, безусловно, задает лидер, руководитель, поэтому именно к нему, к его личностным качествам предъявляются основные требования. Молодой начинающий педагог должен иметь представление о них — и как подчиненный своего начальника, и как потенциальный руководитель. Но в первую очередь эти требования относятся к самому руководителю — завучу, директору школы.
Общие требования к руководителю
Считается, что продвижению «наверх», занятию руководящего поста помогают следующие свойства, умения и навыки :
умения управлять людьми, влиять на них;
умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе;
способности самостоятельно принимать решения;
умения правильно распределять время — свое и подчиненных;
знания своего дела.
Соответствие этим требованиям и создает руководителю авторитет — признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников подчиняться ему не по обязанности, а по личной склонности.
Однако наличие у руководителя авторитета еще не определяет благополучия и эффективности отношений «по вертикали». Многое здесь зависит от моделей управления школой — авторитарная и демократическая (гуманистическая).
жесткая система руководства, опирающаяся на принуждение;
приверженность исполнительскому стилю работы;
бюрократическая требовательность, наведение « порядка »;
требование безоговорочного подчинения — и от учителей, и от учеников;
консервативность, сохранение стереотипов в работе.
Демократическая модель отличается :
признанием права учителей и учеников на собственную точку зрения;
поощрением творчества, поиска нового;
признанием права учителя на самостоятельность и независимость;
демократичностью общения — и «по вертикали», и «по горизонтали».
Для обеспечения высокой работоспособности и оптимального морально-психологического климата в коллективе большое значение имеет правильное распределение обязанностей и поручений.
«генераторы идей» — педагоги, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к поиску и созданию нового: новых методов и методик, новых форм организации учебного процесса и т.д.; «новаторы», как правило, люди беспокойные и беспокоящие других и поэтому часто бывают «не в чести» у начальства, однако это — «золотой фонд» любого учреждения;
«эксперты» — люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея, какие последствия повлечет за собой та или иная методика;
«критики» — люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, часто не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются; обычно вызывают неприязнь окружающих и руководства («критиковать легче всего»);
«шут гороховый» — легкий, необидчивый, контактный человека способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.
Это разделение условно, не всегда точно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе.
Мотивация для организации труда:
Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.
Человек испытывает радость от работы, если видит, что его действия приносят конкретную пользу.
Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою значимость, принимая участие в решении вопросов, в которых он компетентен.
Человек стремится выразить себя в труде, в его результатах, что-то сделать, особенно если это «что-то» получает имя своего создателя, например, методика Шаталина, правило Успенского и т. д.
Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать работу, и рассчитывает, что его предложения будут рассмотрены.
Людям нравится ощущать свою значимость.
По тому, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах начальства. Если доступ к информации затруднен или сотрудники получают ее с опозданием, то они считают, что их недооценивают.
Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся их непосредственно, принимаются без их ведома, за их спиной, без учета их знаний и опыта.
Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы внести коррективы в свои действия.
Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело только выигрывает от организации максимального самоконтроля и доверия.
Каждый человек стремится приобрести новые знания и опыт, поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются им охотнее, чем заниженные.
Сотрудник отрицательно реагирует, если его достижения приводят только к тому, что его еще больше нагружают, не поощряя ни морально, ни материально Важно, позволяет ли работа быть «самому себе шефом», дает ли она пространство для инициативы.
Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованная цель, а если человек еще и сам ее сформулировал, то в ее достижение он вложит больше энергии и сил.
Непризнание успехов приводит к разочарованию. Хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.
Моральные принципы и нормы руководства
Вежливость. Проявляется в уважении личного достоинства сотрудников — от заместителя до уборщицы; в недопустимости унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним.
Доброжелательность и приветливость. Это искреннее «желание добра» людям, которое должно выражаться в элементарном внимании к ним, приветливой улыбке, теплом приветствии.
Предупредительность и тактичность . Выражаются в чуткости, способности сопереживать коллегам, стремлении понять не только служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.
Корректность. Предполагает строгую самодисциплину, умение владеть собой в любых конфликтных или экстремальных ситуациях, сохраняя выдержку, спокойствие и вежливость.
Скромность . Ее основные проявления — не требовать для себя особых привилегий, не использовать служебное положение в личных целях, не допускать нажима, авторитарного навязывания своей точки зрения, не устраивать сотрудникам несправедливые публичные «разносы», уважать мнение своих коллег и считаться с ним.
Толерантность. Требование терпимого отношения к взглядам, убеждениям, вкусам, манерам другого человека (особенно подчиненного), умение уважать «инаковость» других, признавать за ними право быть другими, что, конечно, не исключает борьбы с недостатками, их критики.
Критичность и самокритичность . Критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна унижать человека в глазах других; недопустимо преследовать подчиненных за критику в свой адрес. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя самокритичность.
Справедливость. Выступает и принципом, и нормой поведения руководителя. Один из главных факторов установления продуктивной атмосферы в коллективе, проявляющийся, прежде всего, в адекватной, объективной, нелицеприятной оценке усилий и достижений сотрудника.
Требовательность. Тесно связана со справедливостью руководителя и оценкой им труда подчиненных. Требовательность проявляется как в умении строго взыскивать за упущения, нерадивость, нарушения дисциплины, низкий уровень профессионализма, так и в умении поощрять и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение, успех.
10. Обязательность и точность . Проявляются в соблюдении обещаний, верности данному слову и договоренностям, рассматриваются в этике служебных отношений как проявление профессионального долга и чести, гарантия надежности, образец дисциплинированности для подчиненных, выражение уважения к ним.
убеждая сотрудника, не торопитесь применять власть, пока не исчерпаны все остальные средства;
не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;
объектом критики должна быть плохо выполненная работа, а не работник;
будьте объективны в оценке предложений, исходящих даже от неприятного вам лица;
будьте внимательны к «бесполезным» предложениям: грубо отвергнуть их сегодня — значит, лишиться возможности получить полезный совет завтра;
если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами, необходимыми для дела, выработайте их сначала у себя;
распоряжения лучше отдавать не в виде приказаний, а в виде просьбы или пожелания;
помните, что от вашего настроения и поведения зависят настроение, поведение и работоспособность других;
будьте начальником лишь на работе.
Этика «вертикальных» отношений предъявляет требования не только к поведению руководителя. Другая сторона общения «по вертикали» — нормы отношения подчиненных к руководителю.
дисциплинированность, вежливость, чувство субординации;
инициативность и самостоятельность суждений;
смелость и твердость в защите собственного мнения;
недопустимость слепого повиновения, заискивания, подхалимажа;
доверие и уважение к опыту и знаниям руководителя, понимание его ответственности;
умение подчинить свой личный или узкопрофессиональный интерес более широкому видению руководителем общих задач коллектива.
Статья «Основы и принципы эффективного взаимодействия в педагогическом коллективе»
Онлайн-конференция
«Современная профориентация педагогов
и родителей, перспективы рынка труда
и особенности личности подростка»
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Основы и принципы эффективного взаимодействия в педагогическом коллективе
Взаимодействие людей — это сложное явление, в основе которого лежат целостные системы взаимных действий и реакций.
Оно включает в себя ряд таких психологических компонентов:
— коммуникативный компонент: обмен мыслями, знаниями, идеями;
— деятельностный компонент: обмен действиями;
— перцептивно-эмоциональный компонент: процесс восприятия партнерами друг друга.
Взаимодействие и сотрудничество специалистов возможны при условии понимания и выполнения ими своих профессиональных обязанностей.
Образовательная система предусматривает взаимодействие всех субъектов образовательного процесса, которое обеспечивается общей целью. Но внутри системы отдельные ее элементы подчиняются правилам взаимодействия и функционирования
При этом обе стороны взаимодействия могут приводить как к эффективной работе, так и к развитию конфликтных ситуаций.
Основные формы взаимодействия людей:
— кооперация – общая цель и потребности в принадлежности к группе. Общая цель порождает у людей теплые чувства;
— соревнование – вызывает повышенную активность людей, что ведет к росту производительности труда;
— приспособление – побуждает людей к терпению по отношению к другим людям и социальным группам;
— конфликт – это противоборство и борьба, но проявляемая в самых различных формах.
Существует две стороны взаимодействия:
1 Кооперация – процесс общения при котором происходит координация единичных сил участников.
2. Конкуренция – процесс, при котором расшатывается совместная деятельность, препятствия для взаимодействия.
— кооперация – сотрудничество, взаимопомощь;
— конфронтация – противодействие, конфликт;
— координация – согласование усилий;
— компромисс – взаимодействие на основе взаимных уступок;
— конкуренция – соревнование, соперничество;
— конформность – подчинение влиянию большинства;
Отказ – избегание взаимодействия.
В процессе осуществления этих типов взаимодействия, проявляются следующие ведущие стратегии поведения во взаимодействии:
— сотрудничество, направленное на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих потребностей (реализуется либо мотив кооперации, либо конкуренции);
— компромисс, реализующийся в частном достижении целей партнеров ради условного равенства;
— уступчивость, предполагающая жертву собственных интересов для достижения целей партнера (альтруизм);
— противодействие, предполагающее ориентацию на свои цели без учета целей партнеров по общению (индивидуализм);
— избегание, которое представляет собой уход от контакта, потерю собственных целей для исключения выигрыша другого.
— Стороны взаимодействия реализуются через формы взаимодействия:
— по содержанию – создание совместных проектов: взаимодействие в рамках набора детей, подготовки мероприятий, участия в конкурсах, проведения мероприятий по сохранности контингента.
Принципы процесса взаимодействия:
Принципы технологии взаимодействия и совместной деятельности
— постановка единой цели;
— ориентация на конечный результат.
Таким образом, развитие взаимодействия педагогов происходит в процессе организации их совместной деятельности, в ходе работы команды. Эффективность её будет повышается, если:
• сформирована положительная установка у взаимодействующих сторон на совместную работу, они осознают ее цели и находят в ней личностный смысл;
• осуществляется совместное планирование, организация и подведение итогов деятельности, целесообразное распределение ролей и функций;
• создаются ситуации свободного выбора видов и способов деятельности;
• позиция и стиль работы способствуют самореализации и самовыражению участников деятельности.
Образовательная система предусматривает взаимодействие всех субъектов образовательного процесса, которое обеспечивается общей целью. Но внутри системы отдельные ее элементы подчиняются правилам взаимодействия и функционирования.
Вот несколько правил которые способствуют эффективному взаимодействию педагогов.
Пунктуальность (от лат. punktum — точка) — черта характера человека, подразумевающая чрезвычайную аккуратность, систематическое следование правилам. В русской разговорной речи обычно характеризует умение выполнять свои обязательства вовремя, например, появляться к назначенному времени.
Важно приходить к началу мероприятия. В театре, например, после третьего звонка не впускают. Опоздания участников нарушают процесс обучения и делают его менее результативным. Если Вы начнёте приходить вовремя на работу, быть пунктуальным в деловых контактах, то ваша профессиональная компетентность будет ценнее. Пунктуальность невозможна без критического отношения к себе.
Самокритичность — критическое отношение к себе, основная движущая сила в развитии личности. Все люди ищут решение проблемы. Причины неуспеха недовольные собой люди склонны видеть в собственных ошибках и недостатках. Это позволяет им мобилизоваться и справиться с любыми задачами. Умение признавать свою ошибку ценится достаточно высоко. Трезвая оценка себя и своих действий в различных обстоятельствах, это сочетание ума, позволяющего увидеть свои промахи, и смелости, позволяющей их признать.
Недостатки есть у каждого человека. Если, кроме достоинств вы начнёте признавать свои недостатки, то станете более объективным в оценке происходящего. Ваша надёжность как профессионала станет расти. Самостоятельно разглядеть в себе недостатки очень сложно. Для этого необходима помощь со стороны. Однако следует учиться различать критику и дружескую поддержку в выявлении недостатков. Критическое отношение к себе помогает быть объективным в отношениях с другими людьми и отмечать их достоинства.
Уважение — это способность считаться с границами и интересами других людей, видеть и признавать их достоинства, замечать индивидуальность, соблюдать социально допустимый формат общения, взаимодействовать не причиняя морального и физического вреда. Это умение принять без осуждения поступки и поведение, высказывания другого человека, даже если мы не разделяем его мотивов.
Каждого человека есть, за что уважать. Эти качества могут стать для вас ориентирами в развитии, кроме того само уважение способствует развитию тех качеств, которые вы уважаете. Если начнёте отмечать в окружающих положительные качества, то вы сможете устанавливать контакт и взаимодействовать с ними. Не путайте с лестью. Уважение помогает научиться тому, за что вы уважаете этого человека.
Целеустремлённость — это личностная черта, которая характеризуется сознательной, последовательной, длительной, стабильной ориентированностью на результат, называемый целью. Это способность человека формулировать задачу с определёнными характеристиками, планировать деятельность, выполнять действия согласно потребностям цели, преодолевая сопротивление внутреннее и внешнее. Все ваши качества должны быть направлены на достижение цели.
Целеустремлённость — ключевое профессиональное качество. В любой сфере ценится умение создавать результат. Незавершённый процесс не даёт результата, но при этом поглощает ресурсы. Начните доводить до завершения простые дела. Через некоторое время привычка ориентироваться на результат поможет справиться со сложными и даже не подъёмными проектами. Кто сможет не оценить по достоинству специалиста, который достигает цели?!
Конфиденциальность (от лат. konfidentia — доверие) — необходимость предотвращения разглашения, утечки какой-либо информации. Конфиденциальная информация — информация, максимально полному самовыражению участников. являющаяся доверительной, не подлежащей огласке, секретной. Это понятие равнозначно с понятиями тайны или секрета. Главная задача конфиденциальности — создание атмосферы доверия, которое способствует
Конфиденциальность нужно рассматривать как целесообразное поведение. Важно уметь определять, как и с кем строить отношения и обмениваться информацией.
Даже малейшее соблюдений этих правил дают правильное поведение людей в коллективе, порядочность в отношениях.