что не входит в список ресурсов человека при планировании карьеры
Что такое карьерный план и как его составить: личный опыт
«Год назад я попала на онлайн-курс по составлению карьерного плана, — рассказывает Анна. — Идея мне очень понравилась: я люблю всё структурировать, вести ежедневники и списки дел. Правда, все оказалось не так уж просто: одно дело — постоянно прокручивать в голове мечту о повышении, другое дело — эти мысли записать. На бумаге они кажутся не такими стройными и логичными. По словам психологов, включается сопротивление: записывая на бумаге страхи, мечты, многие пугаются своих желаний и начинают искать аргументы против. В итоге я переписывала план раза три, еще вносила десяток обновлений — и он растянулся на 10 страниц».
По словам Анны, ее карьерный план состоял из следующих пунктов.
1. Что происходит сейчас?
Сначала нужно было подробно описать, что происходит: описать, какую работу вы выполняете, какую должность занимаете, что чувствуете и думаете в связи с этим.
Записать это не так просто, как кажется. «Я несколько раз наливала чай, находила важные и срочные дела, перебрала пару ящиков в шкафу, принимала медитативную позу, но начать никак не могла, — делится Анна. — Несмотря на то что я журналист и тексты — мой хлеб, писать про себя было очень сложно. Мне казалось, что все, что я пишу, примитивно, глупо и смешно — вообще, походит на сочинение первоклассника о том, как прошло лето.
В итоге я решила, что буду писать все потоком, не анализируя, насколько мои слова красивы и правильны. После пары строк о себе дело пошло — меня хватило минут на 30 и два листа. Я заметила, что на бумагу стали выплескиваться эмоции: монотонное перечисление мест работы вдруг сменялось жалобами на начальство, потом злобой на себя за ошибки, потом опять жалобами. Как потом мне пояснила коуч, так выплескиваются эмоции и это хорошо: выпустив пар, легче трезво оценить ситуацию. Обиды на коллег и начальников, стыд за действия и ошибки, подавленный гнев и раздражение — всё это мешает проявить себя в профессии. В идеале лучше обсудить все эти негативные эмоции с психологом или консультантом, чтобы распрощаться с ними раз и навсегда».
В чем польза? «После описания своих трудовых подвигов мне стали приходить в голову новые идеи, что можно было бы изменить, — я фиксировала их на полях, оставляя для додумывания», — говорит Анна.
2. Что я умею?
Нужно провести «аудит» своих способностей, чтобы понять, какая работа могла бы вам подойти по навыкам.
«Проще говоря, пришлось описать всё, что я могу делать, — объясняет Анна. — Первым делом на ум пришли рабочие навыки: писать, редактировать, брать интервью, общаться, переводить на английский и так далее. Следующим шагом нужно было опросить окружающих о том, что я, по их мнению, делаю хорошо. Ответы грели душу: многие подмечали такие вещи, на которые я сама не обращала внимания. Например, говорили, что я прекрасно упаковываю подарки и здорово раскладываю всё по полочкам в прямом и переносном смысле, умею мотивировать, поддерживать. Я даже подумала, что могла бы стать неплохим декоратором или тренером».
3. Что обо мне думают на работе?
Чтобы узнать ответ на этот вопрос, нужно было попросить обратную связь у своего руководителя (в идеале — еще и у смежных и вышестоящих руководителей).
«Для меня это оказалось самой сложной частью плана, — признается Анна. — Несмотря на то что я справлялась с обязанностями и у меня были хорошие отношения с руководством, я очень боялась услышать что-то неприятное. В итоге коуч убедила меня фразой о том, что если самой не спросить мнение о себе, то тебе выскажут это мнение в той форме или ситуации, которые могут быть тебе неприятны. Предупрежден — вооружен!
Мне кажется, я напугала своего руководителя просьбой, потому что в небольшой компании, где я работала, не было принято обсуждать подобное без повода. Но, если правильно отнестись к подобным разговорам, можно узнать о зонах развития, о том, что отделяет вас от повышения».
Этот совет вскоре пригодился Анне в другом проекте. После первого месяца сотрудничества она попросила обратную связь о своей работе (теперь делать это стало психологически проще) и получила хорошие отзывы. «Буквально через неделю после этого я сделала несколько ошибок, которые привели к большому скандалу, — делится Анна. — Но состоявшийся ранее разговор обо мне позволил мне сохранить самооценку, не раскиснуть от критики и спокойнее воспринимать раздражение босса в тот момент».
4. О чем я мечтаю?
Этот пункт с приятным названием на самом деле тоже не так уж прост.
«Взрослым тяжело мечтать! — говорит наша героиня. — Еще не успев подумать о желаемом, ты сразу слышишь внутренний голос с целым рядом аргументов, почему тебе это не нужно или почему это невозможно. В итоге я не придумала свою идеальную работу, но описала, как я хотела бы чувствовать себя на работе».
В теории на этом этапе можно сопоставить «что я умею» и «в чем мои слабости» с «чего я хочу». Это позволит вам увидеть, в чем вы уже соответствуете работе мечты, а в чем — пока нет. Кстати, еще один вариант узнать, какое профессиональное направление вам ближе, — пройти подробный серьезный тест «Профориентация», разработанный учеными МГУ им. М. В. Ломоносова. Он исследует ваши личностные и профессиональные особенности и дает ответы на вопросы:
Конкретные шаги к воплощению
Первые четыре пункта карьерного плана позволяют сформировать цели своей карьеры. А вторая часть плана касается шагов к этим целям.
1. Будьте в курсе ситуации на рынке труда
Даже если вы не ищете работу, специалисты по карьере советуют всегда держать руку на пульсе и мониторить вакансии, зарплаты, профильные сайты и группы.
После поставленных целей и мониторинга вакансий может оказаться, что для работы мечты нужно еще дорасти: обновить квалификацию, получить новые знания. Не теряйте время — чем быстрее вы этим займетесь, тем быстрее приблизитесь к цели.
3. Расширяйте круг знакомств
Нетворкинг — популярный инструмент для развития и поиска работы. «Коуч рекомендовал мне составлять списки экспертов своей отрасли, с кем я бы хотела познакомиться, добавлять их в друзья в соцсетях, отслеживать мероприятия с их участием, искать точки пересечения», — делится Анна.
«Последним пунктом плана я часто пренебрегала, — признается Анна. — Но хорошо работает тот, кто полноценно отдыхает и восстанавливает силы. Поэтому этот пункт тоже пришлось зафиксировать, чтобы не «забывать» отдыхать».
Что в итоге?
Написать карьерный план — большая работа. Но еще больше усилий требуется, чтобы выполнять его пункты.
«Мне было тяжело осознать свои слабые стороны, — признается Анна. — Например, у меня хромал нетворкинг. Зато я убедилась, что верно думала о дополнительном образовании, и поступила на курс диджитал-маркетинга.
В целом работа над карьерным планом помогла мне увидеть, что я слишком сосредоточена на повседневной рутине и мало уделяла внимания стратегии — я решила больше общаться с коллегами, чтобы быть в курсе бизнес-приоритетов, больше узнавать, что происходит на рынке. Работа над планом помогает лучше познакомиться с собой, расширить границы, разрешить себе мечтать. Я хочу возвращаться к этому документу, чтобы оценить, как меняются мои взгляды. А в идеале коучи рекомендуют составлять карьерный план каждый год».
Мнение профессионалов
Карьерный план используют многие карьерные консультанты и коучи, его структура у разных авторов может различаться. Но в любом случае его назначение — помочь вам зафиксировать ваши цели и наметить шаги к ним. Главный «секрет» карьерного плана такой же, как у большинства письменных практик саморазвития: когда вы пишете, вы анализируете свои мысли и чувства, четко формулируете для себя цели и фиксируетесь на них.
Оксана Дебольская, преподаватель «Школы карьерного менеджмента», карьерный консультант:
«Карьерный план — не простого перечень задач, которые необходимо реализовать, это глубокое погружение в свои цели и осмысление своих потребностей на долгие годы вперёд. Нет понимания своих целей — нет осознанности в выборе: повышается риск неправильного выбора рабочего места, сложностей в трудоустройстве, конфликтов с работодателем, профессионального выгорания. План помогает зафиксировать ключевые цели и ценности, привязать их к ситуации на рынке труда и подобрать подходящие инструменты для быстрого развития своей карьеры. Осознанное планирование карьеры позволяет значительно снизить беспокойство относительно перспектив своей профессиональной деятельности, помогает принимать быстрые и точные решения в ситуации изменений, проявлять инициативу и создавать себе новые возможности».
Тем, кто за захочет по примеру героини этой статьи составить карьерный план, следуя теми же шагами, что и она, стоит отнеситесь к некоторым этапам с осторожностью: они могут оказаться довольно болезненными. А если вы сейчас работаете, стоит поискать пути карьерного развития на текущем месте. Иногда возможности ближе, чем нам кажется.
Елена Лондарь, HR-эксперт HeadHunter:
«Задавать себе вопросы, анализировать свой опыт — всегда полезно. Нужно понимать, что для практической пользы необходимо обладать высоким уровнем рефлексии, потому что очень сложно самостоятельно выйти из системы, внутри которой находишься, и взглянуть на себя со стороны.
Что касается просьбы внешней оценки — что о вас думают коллеги и руководители, то к этому шагу я бы рекомендовала относиться с большой осторожностью. Во-первых, самому нужно быть достаточно зрелым человеком, чтобы достойно принять обратную связь, если она окажется не слишком приятной. Во-вторых, человек, к которому вы обращаетесь с такой просьбой, должен пользоваться вашим уважением, иметь авторитет, быть достаточно опытным, рефлексирующим и зрелым человеком, чтобы дать вам конструктивную, развивающую обратную связь, а не отрабатывать на вас свои же комплексы и проекции. От токсичного человека можно получить такую обратную связь, которая причинит только вред.
Если вы работаете в крупной современной компании, поинтересуйтесь в вашей HR-службе, есть ли возможность составления индивидуального плана развития. Возможно, варианты карьерных и профессиональных перемен ближе, чем вы думаете. Хорошие работодатели заинтересованы в сохранении ценных сотрудников в компании и стараются строить для них такие карьерные траектории, которые были бы интересны и сотруднику, и компании. В том числе помогая с дополнительным образованием, включая в кросс-функциональные команды, в проекты, состоящие из специалистов разных подразделений, сообща работающих над общей задачей».
5 этапов планирования карьеры
Что такое планирование карьеры
Смысл планирования карьеры заключается в том, чтобы сопоставить свои желания с возможностями.
С возможностями, которые предоставляет рынок труда, и собственными возможностями по достижению желаемых карьерных высот.
Оцениваете свои желания и возможности, выбираете нужное направление из доступных, принимаете решение, действуете.
Выбор пути профессионального развития — серьезное решение, принятие которое невозможно без последовательного сбора и анализа необходимой информации.
Такая работа, как правило, включает в себя 5 этапов.
Этап 1. Анализ текущего профессионального статуса
Оцениваем знания, навыки, опыт, образование, квалификацию, послужной список.
Учитываем все детали статуса, имеющие прямое или косвенное отношение к профессиональной карьере — возраст, пол, семейный статус etc.
Первая цель анализа — получение общего представления о направлениях профессиональной деятельности, в которых соискатель потенциально может себя реализовать.
Вторая цель — сбор информации о возможностях изменения текущего профессионального статуса — от изменения позиционирования себя на рынке труда до приобретения опыта, знаний и навыков, наличие которых необходимо для успешной карьеры.
Этап 2. Анализ карьерных ожиданий и предпочтений
Анализируем карьерные ожидания и предпочтения — какие профессиональные сферы, должности и специальности представляют интерес, в какой должности соискатель видит себя в обозримом будущем.
Цель анализа — выделить направления профессиональной деятельности, в которых соискатель хотел бы себя реализовать.
Этап 3. Анализ рынка труда
Анализируем спрос и предложение на рынке труда — требования к соискателям, предъявляемые работодателями, содержание работы, количество предложений, предлагаемый уровень вознаграждения.
Составляем и готовим к обсуждению перечень потенциально доступных профессий, должностей, специальностей, направлений.
Оцениваем опыт и уровень квалификации конкурентов на рынке труда.
Этап 4. Определение примерных вариантов карьерных планов
Определяем примерные варианты карьерных планов и условия занятия желаемых позиций.
Пользуясь «игровой терминологией», как в статье про 5 задач и 5 принципов корпоративного обучения — определяем возможности для «прокачки» важных для карьеры тактико-технических характеристик — знаний, навыков и опыта.
Этап 5. Карьерное планирование
Обсуждаем варианты планов развития карьеры, выбираем наиболее реалистичные, согласовываем детали.
Не забываем о здоровом реализме при оценке карьерных планов.
Критично оцениваем свой профессиональный статус в части сроков профессионального развития и факторов, на которые можно влиять.
Опыт и знания можно приобрести, хотя вряд ли вы станете успешным музыкантом или руководителем банка, если до этого лет 10 занимались программированием.
С возрастом и полом, скорее всего, придется смириться.
Алгоритм планирования и развития карьеры
Сегодня работодателю сложно найти специалиста высокого класса, но еще сложнее — заинтересовать работой и удержать на предприятии, уберечь от «охотников за головами». И не всегда решающим аргументом выступает высокая зарплата и объемный соцпакет.
Для многих людей важны карьерные стимулы, поэтому правильное, персонифицированное планирование и развитие карьеры ключевых сотрудников поможет стабилизировать коллектив. Карьеру работников нужно планировать и развивать, но как соединить личные цели, планы конкретного человека и организации?
Карьера — путь к успеху, видному положению
в обществе, на служебном поприще.
Словарь русского языка С. И. Ожегова
Чаще всего специалисты выделяют типы карьер по их направленности:
Квалификационная или горизонтальная карьера предполагает, что человек повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продолжает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Статусная или вертикальная карьера предполагает занятие работником должности более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьерного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями вертикальной карьеры являются линейная карьера (работник последовательно проходит каждую ступень иерархии в оргструктуре) и нелинейная (в этом случае при продвижении вверх он минует некоторые иерархические позиции).
Кроме того, выделяют типы карьер в связи с ключевыми изменениями:
Властная карьера предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с увеличением неформальных полномочий (например, к такому типу карьерного развития можно отнести назначение главного аналитика на должность советника председателя правления по финансовым вопросам и т. п.).
Монетарная карьера отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обязательно связанна с изменением должности.
Центростремительная карьера предполагает движение к ядру, руководству организации. (Ее проявлениями могут быть, например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительное общение с руководителями; выполнение отдельных важных поручений руководства и т. д.)
В чистом виде на практике описанные типы карьер встречаются достаточно редко, поэтому выделяют еще один тип — комбинированная карьера, при котором на разных этапах работы в организации работник проходит различные пути.
Люди имеют разные жизненные планы, в том числе и по отношению к карьере. Для того чтобы максимально согласовать личные цели и потребности организации в персонале, во многих компаниях планируют карьерные пути своих работников. Разумеется, не все хотят стать «начальниками», но для того чтобы компания смогла разумно вложить ресурсы в продвижение своих сотрудников, целесообразно провести оценку персонала. Ее результаты позволят выявить группы сотрудников, для которых в первую очередь следует планировать карьерное развитие. Что же следует оценивать?
Прежде всего — способности и личностные характеристики работника:
управленческий и профессиональный потенциал;
стремление «профессионально состояться»;
лояльность к организации.
Помимо особенностей самих работников, необходимо также учитывать, каким образом перемещение человека с должности на должность внутри организации повлияет на эффективность подразделения, в которое будет включен работник, а также — насколько совместим будет новый сотрудник со своими коллегами и, что особенно важно, с руководителем. Поэтому для планирования перемещений желательно оценить и такие факторы, как:
динамика изменения групповых тенденций в подразделении;
межличностная совместимость работников.
Степень успешности карьеры каждого отдельного сотрудника во многом зависит и от того, насколько он мотивирован к изменениям, поэтому при оценке желательно выявлять и наиболее значимые для конкретного человека стимулы к карьерному развитию. Такими стимулами могут выступать:
Статус. Он важен для тех работников, которые чувствительны к «престижу», ценят власть, влияние, продвижение по службе (дающие им «положение в обществе», внимание и уважение).
Благосостояние. Он действует на работников, для которых наиболее важны хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне, порядок, комфортные условия жизни и труда.
Уникальность. Этих работников увлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и отсутствие очевидных решений, масштаб предлагаемых проектов и т. д.
Сохранение достигнутого уровня (благосостояния, статуса, уникальности). Для этих работников повышение уровня материального благополучия, статуса, уникальности не обязательно будет улучшать результативность, а вот понижение отразится на результативности негативно.
Несмотря на то, что карьерный процесс протекает порой очень динамично, в нем выделяют определенные этапы, поэтому следует оценить также, на каком этапе развития карьеры в настоящее время находится работник:
Карьерный старт (планирование карьеры).
Карьерный рост (развитие карьеры, возможна реструктуризация существующей должности или смена места работы).
Стабилизация карьеры.
Разовая оценка перспективных сотрудников позволит сделать срез кадрового потенциала организации, а вот разработка и внедрение системы мониторинга всех значимых для развития карьеры факторов даст возможность управлять развитием и продвижением сотрудников.
Для расчета управленческого и профессионального потенциала работников нами были использованы прецедентные многофакторные профили должностей — математические модели, устанавливающие достоверную связь между результатами деятельности и личностными характеристиками работников.
Для повышения достоверности прогноза, а также для выявления скрытых профессиональных ресурсов наших людей мы работаем с пакетами профилей должностей.
В первый пакет включены типичные профили руководящих должностей (такие как руководитель, руководитель среднего звена, начальник отдела, начальник лаборатории и т. д.) Уровень соответствия профессионально важных качеств (ПВК) конкретного работника требованиям этого пакета должностей позволяет сделать заключение об общем управленческом потенциале сотрудника.
Во второй пакет включены профили руководящих должностей, отображающие специфику работы в отрасли. (Например, для нефтяников это могут быть профили должностей данной отрасли — начальник нефтепромысла, главный инженер, для ритейловых компаний — директор магазина, супервайзер и т. д.).
Соответствие ПВК работника требованиям первого и второго пакета должностей позволяет оценить их управленческий потенциал.
В третий пакет включены профили должностей исследуемого предприятия. Соответствие ПВК работников этим показателям отображает профессиональный ресурс человека.
Наглядно данные комплексной оценки управленческого потенциала и профессионального ресурса работников представлены на рисунке:
Сравнение оценок комплексной управленческой и профессиональной успешности работников
Анализ полученной на этом этапе информации позволяет выявить сотрудников, обладающих высоким управленческим и профессиональным потенциалом. Именно для этой группы проводятся дальнейшие исследования по расчету показателей лояльности и стремления «профессионально состояться».
При расчете показателей лояльности базовым является показатель комплексной удовлетворенности персонала. Для лояльных работников характерны средние и высокие значения следующих параметров:
удовлетворенность производственным коллективом;
удовлетворенность материально-бытовыми условиями.
Расчет показателей интенсивности потребности «профессионально состояться» ведется по следующим параметрам:
стремление сделать карьеру;
стремление к власти;
привлекательность профессиональной деятельности.
Чем выше значения этих параметров, тем больше потребность «профессионально состояться».
Коллектив работников не сводится к арифметической сумме качеств отдельных людей, при достижении групповых целей коллектив выступает как единое целое. Поэтому важно оценивать изменения групповых тенденций при перемещении работников в организации (расчет проводился с помощью прецедентной экспертной системы «Консалтинг Персонала»).
Определение этапа карьерного процесса, на котором находится в настоящий момент сотрудник, на наш взгляд, является самым значимым фактором при планировании карьеры.
Рассмотрим более подробно динамику карьерного процесса от момента прихода человека в организацию.
На первом этапе работники рассчитывают на успешный карьерный рост, для них, как правило, характерно повышенное значение показателя «стремление профессионально состояться». На этом этапе рекомендуется осуществлять активное планирование карьеры вновь прибывшего сотрудника.
После вхождения человека в рабочий ритм наблюдается снижение показателя «стремление профессионально состояться», наступает стадия стабилизации карьеры. В этот момент администрация предприятия должна спланировать следующее карьерное перемещение, тем самым вернув сотрудника снова на стадию активного развития карьеры. Если этого не происходит, у человека вновь возрастает потребность «профессионально состояться» и снижается «комплексная удовлетворенность». При переходе работника к данному карьерному этапу обязательно необходимо провести реструктуризацию существующей должности или перевести его на новое место.
Если изменений нет, то наступает четвертый этап: работник сам уходит с предприятия или переходит в категорию «кандидата на увольнение» из-за того, что со снижением мотивации результативность его труда резко снижается.
Постоянное отслеживание продвижения по этапам карьерного развития позволяет максимально полно реализовать управленческий и профессиональный потенциал каждого сотрудника.
Сделав оценку по всем важным факторам, эйчар разрабатывает персональные рекомендации по планированию и развитию карьеры для каждого работника.
Своевременная оценка всех значимых для успешного планирования и развития карьеры факторов, а также учет полученных результатов на начальном этапе планирования и корректировка изменений на этапе реализации карьеры, позволяют обеспечить успешное карьерное развитие для всех ключевых сотрудников организации.
Системный подход к планированию и развитию карьеры повышает лояльность работников к компании, формирует команду единомышленников, позитивно влияет на результативность организации в целом.
Приведем примеры рекомендации по планированию и развитию карьеры
1. При планировании карьеры необходимо обеспечить сохранение достигнутого уровня статуса и благосостояния.
Рекомендуется комбинация центростремительного, властного, квалификационного и монетарного типов карьеры. Соединением центростремительной и квалификационной карьеры может стать расширение функциональных/ должностных обязанностей (например, за счет передачи профессионального опыта и знаний вновь прибывшим сотрудникам, молодым специалистам), а также проведение стажировок, участие в конференциях и т. д.
Желательно производить доплату за расширение функциональных/должностных обязанностей, что обеспечит реализацию монетарного типа карьеры (поддержка достигнутого уровня материального благосостояния). Властный тип карьеры может быть реализован за счет расширения функциональных полномочий в рамках должности.
2. При высоких показателях управленческого и профессионального потенциала у работника выявлены низкие показатели комплексной удовлетворенности. С учетом этого рекомендуется активная реструктуризация существующей должности. При такой реструктуризации целесообразно расширить уже существующие полномочия либо перевести этого работника в другое структурное подразделение на должность, наделенную большими полномочиями.
Расширение полномочий должно сопровождаться увеличением должностных/ функциональных обязанностей и адекватными изменениями в оплате труда. Таким образом, для работника будет реализована комбинация властного и монетарного типов карьеры. При реструктуризации должности необходимо контролировать уровень комплексной удовлетворенности данного сотрудника и результативность его работы.
____________
При расчете значимых факторов и подготовке аналитических заключений по планированию и развитию карьеры использовались методологические наработки специалистов отдела оценки и развития персонала ОАО «Детский мир — Центр», а также прецедентные экспертные системы «Служба Персонала» и «Консалтинг Персонала»
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»